Massivedynamic.co 12 34 56 78
Poradnik kandydata

Assessment Center – co to właściwie jest?

Wybierasz się na rozmowę kwalifikacyjną i otrzymujesz informację, że będziesz uczestniczyć w Assessment Center i co dalej? Spokojnie, już wyjaśniamy.

AC to metoda rekrutacji, która polega na ocenie kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw) wymaganych na danym stanowisku w rzeczywistych warunkach (tzn.w akcji). Zwykle taki AC trwa od kilku godzin do nawet kilku dni,  dlatego warto zapytać rekrutera (jeśli nie dostaniesz takiej informacji na starcie) ile będzie trwał ten proces.

Sesja AC to specjalnie przygotowane zadania, ćwiczenia i symulacje, które są przeprowadzane indywidualnie lub grupowo (w niektórych przypadkach i tak i tak) mając na celu sprawdzenie różnych kompetencji, które są konieczne na stanowisku na które aplikujemy.


Najczęściej badane kompetencje to:

– kreatywność,
– rozwiązywanie problemów,
– ustalanie priorytetów,
– umiejętności przywódcze (w tym organizowanie pracy, delegowanie zadań i podejmowanie decyzji),
– radzenie sobie ze stresem.


Zastanawiasz się jakie zadania mogę Cię spotkać?


Najczęściej stosowane są koszyki zadań czyli symulacja zachowania pracownika w warunkach bardzo dużego obciążenia obowiązkami. Kandydat musi np. uporać się z dużą ilością notatek dotyczących zaległej i bieżącej pracy oraz zadań wyznaczonych na przyszłość – tutaj sprawdzane są przede wszystkim kompetencje związane z organizacją własnej pracy pod wpływem stresu, priorytetyzowanie zadań, a nawet ich delegowanie.

Kolejną formą AC jest prezentacja.
Polega ona np. na przygotowaniu prezentacji przy użyciu gazet, wyklejanek, bibuły lub innych gadżetów, a następnie prezentacja pomysłu na forum. Tu będzie oceniania nasza kreatywność, komunikatywność, autoprezentacja i reakcja na stres.

Kolejnymi formami AC, z którymi możesz się spotkać to indywidualna analiza przypadku czyli zapoznanie się z kejsem/problemem, poszukiwanie pomysłów i zaproponowanie optymalnego rozwiązania oraz zadania grupowe (rywalizacyjne lub współpracujące wykonywane z innymi kandydatami).

Jednak jednymi z ulubionych ćwiczeń rekruterów podczas AC są symulacje rozmów i odgrywanie roli. Kandydaci mają się wczuć w sytuację (przyjąć z góry narzuconą rolę) i osiągnąć określony, konkretny cel. Sprawdzana jest tutaj komunikatywność, asertywność i elastyczność, rozwiązywanie problemów.

Choć kandydaci często obawiają się Asssessmentu to rekruterzy uważają, że jest to najbardziej trafny i efektywny sposób sprawdzenia kompetencji. Kandydaci są bowiem obserwowani podczas faktycznego działania i wykonywania zadań związanych ze stanowiskiem na które aplikują (a nie jak w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej – jedynie w sposób deklaratywny).

,,Nie taki diabeł straszny jak go malują”, a „Trening czyni mistrza”, więc z odwagą zmierz się z AC. Pamiętaj, żeby być naturalnym, nie przybierać żadnych masek, nie udawać kogoś kim się nie jest – sprawne oko Asesora (rekrutera, który ocenia kandydata podczas sesji AC) natychmiast to wychwyci. I jeszcze jedno: bez względu na Twoją wewnętrzną motywację, czy też „chwilowy spadek wydajności”, staraj się być zaangażowany i skoncentrowany na zadaniu przez całą długość sesji AC.

Wbrew pozorom nie jest najważniejsze dobre rozwiązanie (zdarza się, że nawet takiego nie ma:), ale właśnie stały poziom zaangażowania, wytrwałość w dążeniu do celu i nieustanne poszukiwanie rozwiązania.  


Alicja Dettlaff – HR Business Partner NGage Group
Barbara Sowa – HR Business Partner NGage Group

0

Poradnik kandydata

Wielu rekruterów tak bardzo skupia się na wnikliwym zadawaniu pytań kandydatom do pracy, że „osaczony” i zestresowany „potencjalny pracownik” zapomina (a może nawet nie wie, że powinien) o zadawaniu pytań swojemu „oprawcy”.

Najważniejszą zasadą profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej jest DWUSTRONNA komunikacja – czyli czas na pytania rekrutera (na które odpowiada kandydat) i czas na pytania kandydata (na które odpowiada rekruter).

Zadawanie pytań przez kandydata jest tak ważne z dwóch powodów:

  1. Świadczy o dużej dojrzałości zawodowej i pewności siebie kandydata.
  2. Jest czasem jedyną szansą na „rozwianie wątpliwości” dot. firmy, stanowiska, o które się ubiegamy

Zastanów się – ile razy po wyjściu z rozmowy kwalifikacyjnej miałeś/miałaś poczucie, że Cię „wymaglowano”, a sam/sama masz więcej pytań i wątpliwości niż przed rozmową, bo właściwie to nie poznałeś/poznałaś żadnych szczegółów ???

KTO PYTA NIE BŁĄDZI – SZCZEGÓLNIE PODCZAS REKRUTACJI

NASZ CEL, czyli  co chcemy osiągnąć zadając pytania rekruterowi?

Chcemy się upewnić, że dobrze rozumiemy potrzeby „potencjalnego przyszłego pracodawcy” i czy się wpisujemy w te potrzeby. Chcemy pokazać swoje żywe zainteresowanie przedstawianą ofertą pracy

FINALNIE – chcemy się sami upewnić, czy ta oferta jest dobra dla nas i czy się wpisuje w nasze oczekiwania (przy aktualnym trendzie rynkowym- ofert pracy jest tak dużo, że kandydaci poszukują OPTYMALNEGO dla siebie środowiska pracy, a nie decydują się na tzw. półśrodki). 

Jeśli będziesz miał/miała w głowie te trzy powyższe cele zadawania pytań rekruterowi, TE PYTANIA nasuną Ci się same.

My jednak przedstawiamy kilka naszych  propozycji (takich uniwersalnych pytań, które możesz zadać swojemu „być może przyszłemu pracodawcy):

1. Jakie są Państwa oczekiwania w stosunku do optymalnego Kandydata?

To otwarte pytanie  sprawi, że osoba przeprowadzająca wywiad zostanie „przymuszona” do wyłożenia kart na stół i dokładnie określi, czego szuka pracodawca

2. Czy macie Państwo jakiekolwiek wątpliwości /uwagi dotyczące moich kwalifikacji?

Jest to właściwie pytanie kontynuujące pytanie nr 1, ale bardziej odważne. Pytanie pokazuje bowiem, że jesteś pewny swoich umiejętności i zdolności, ale również pokorny w stosunku do przyjmowania krytyki i sugestii do rozwoju.

3Jakie są największe problemy / wyzwania , których można się spodziewać w pracy na tym stanowisku?

To pytanie pokazuje, że jesteś świadomy zagrożeń i problemów na każdym stanowisku pracy, a jednocześnie już teraz chcesz być na nie przygotowany.

4. 
Co najbardziej podoba się pracownikom w pracy w tej firmie (zalety pracy), jaki jest wewnętrzny klimat organizacyjny i atmosfera w pracy?

To pytanie zachęca rekrutera do wypowiedzenia się o firmie na bardziej osobistej płaszczyźnie, dzieląc się swoimi uczuciami. Odpowiedź na to pytanie da Tobie także unikalny wgląd w to, jak wygląda zadowolenie z pracy wśród pracowników oraz co oferuje firma.

5. Co jest podstawą sukcesu na tym stanowisku oraz czy w ramach firmy są szanse na rozwój?

To pytanie pokazuje twoje zainteresowanie odniesieniem sukcesu, a odpowiedź pokaże Ci, czy firma poważnie traktuje potrzeby rozwojowe swoich pracowników i czy w nich inwestuje.

6. Czy jest to nowotworzone stanowisko pracy, czy było piastowane wcześniej przez inną osobę? Czy potrzeby rekrutacyjne na to stanowisko wynikają z rozwoju firmy (przypadek nr 1), czy ze zmian personalnych (przypadek nr 2)?

Jeśli jest to przypadek nr 2 warto dopytać czy dana osoba jest jeszcze w organizacji i np. będzie mogła służyć Ci merytorycznym wsparciem na początku pracy.

7. 
Jaki jest zespół pracowników, z którymi bezpośrednio współpracuje stanowisko (jak liczny, jakie to są stanowiska)? Jakie są podległości służbowe (formalne / nieformalne)?

Odpowiedź na to pytanie pozwala poznać strukturę organizacyjną firmy oraz klimat panujący w zespole ( w tym zależności służbowe).

8. Jakie są kolejne etapy w procesie rekrutacyjnym i kiedy mogę się spodziewać kontaktu z Państwa strony?

Jest to właściwie NAJWAŻNIEJSZE pytanie,  dzięki któremu będziesz wiedzieć do kiedy oczekiwać na kontakt, a kiedy już sobie „oczekiwanie na ten upragniony telefon” odpuścić. Przy odrobinie szczęścia odpowiedź, którą usłyszysz, brzmi: „Nie ma następnego etapu, zdecydowaliśmy się już teraz właśnie na Ciebie!

Istnieje nieskończona liczba pytań, które możesz zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale jeśli skupisz się na trzech celach wymienionych prze nas na początku – zadawanie  pytań okaże się dla Ciebie banalnie proste.  

POWODZENIA!

Alicja Dettlaff – HR Business Partner NGage Group
Barbara Sowa – HR Business Partner NGage Group

0